Et si on prenait au sérieux la formation au management

Chacun sait bien que plus la culture managériale d’une entreprise est solide (cohérence des méthodes utilisées, niveau de confiance, rapidité de compréhension, niveaux d’autonomie, responsabilités connues et assumées), plus l’entreprise est armée pour réussir et s’adapter.
Hélas aujourd’hui la mode n’est qu’à la gestion des compétences individuelles, dont l’idée de base est qu’on peut repérer les besoins individuels d’adaptation ou de progression et ainsi mettre en œuvre des moyens individuellement ciblés d’évolution des compétences. Bref on s’applique à travailler sur le professionnalisme de chacun – ce qui est nécessaire – en négligeant l’excellence professionnelle de l’ensemble du groupe.

La compétence collective n’est pas la somme des compétences individuelles.
Peut-être me direz-vous : si tous les individus sont excellents, il y a de fortes chances pour que leur ensemble le soit aussi. Ce n’est pas le cas. Il suffit d’observer les résultats d’une équipe sportive composée des meilleurs « mercenaires » pour se rendre compte que les résultats sont le plus souvent décevants et qu’ils le sont jusqu’à ce qu’il se produise une sorte d’alchimie au niveau du groupe. Cette alchimie concerne sa cohésion, son approche unique du jeu, sa cohérence technique comme la rapidité de compréhension entre ses membres : la culture du groupe.

Qu’est-ce qu’une culture de groupe ?
Grosso modo, on peut la décrire comme un corpus méthodologique de comportements acquis qui englobe des attitudes, des savoir-faire et un vocabulaire communs.

Comment s’acquiert une culture de management ?
Trois possibilités sont susceptibles de produire cet effet :
• L’encouragement : les dirigeants encouragent les managers à se comporter selon certaines exigences.
• L’imitation des chefs : les managers tendent à imiter le comportement de leurs dirigeants pour leur ressembler.
• L’imitation des pairs : les managers imitent leurs collègues pour être à l’aise dans le groupe auquel ils appartiennent.

Exceptés ceux qui aspirent à devenir dirigeants de leur entreprise, le but de la majorité des managers est de réussir, de s’en sortir le mieux possible au jour le jour en tant que manager et ce qui compte le plus c’est le regard que portent sur eux leurs collègues, car ils sont membres d’un groupe social particulier : les managers de l’entreprise machin. 
Ceci fait que la culture se transmet principalement par l’intermédiaire du groupe de pairs : les collègues. En d’autres termes, les attitudes, le vocabulaire et les savoir-faire managériaux évoluent en imitant d’autres managers de l’entreprise, ceux auxquels on souhaite ressembler.
Maintenant, je vais vous dire un secret : toute entreprise peut piloter l’apprentissage d’attitudes, de savoir-faire et d’un vocabulaire communs, car il est possible de maîtriser ce qui va faire que tous les managers prennent vraiment en main leur second métier. Mais pour cela, elle doit travailler au niveau du groupe en même temps qu’à celui de l’individu.

Quels sont les ingrédients d’apprentissage qui démultiplient les occasions d’imitation de ses pairs ? 
- L’intra entreprise : composer des groupes de formation composés de pairs ou des jeunes côtoient des anciens et des expérimentés des inexpérimentés, …

• Les échanges d’expériences : forger la compréhension des outils de management à démultiplier en multipliant les échanges d’expériences entre pairs.
• L’étalement dans le temps : choisir de courtes périodes d’enseignement espacées de plusieurs semaines, plutôt qu’asséner les concepts dans des séminaires de plusieurs jours, pour laisser le temps aux connaissances de se transformer en comportements acquis.
• L’entraide, en salle comme pendant l’expérimentation : susciter l’entraide entre pairs pour transposer dans le travail les techniques apprises en formation.
• Une dynamique d’entreprise pérenne : former en vagues de plusieurs groupes qui se succèdent, enchaîner les vagues pour que tous apprennent et tous les ans, former les nouveaux.

Et surtout l’animation interne : l’apprentissage est animé par des pairs reconnus. 
Nombreux sont les responsables qui croient qu’apprendre des techniques de management est une activité des plus pointues qui nécessite un formateur confirmé « qui a de la bouteille », voire un gourou charismatique. Or vous connaissez tous les résultats de cette façon de faire : les formés trouvent le consultant extraordinaire et appliquent au mieux entre 0 et 25 % du cours. 
Ces responsables font fausse route, perdent leur temps comme celui de leurs managers et gaspillent l’argent de leur entreprise, car c’est surtout en faisant prendre en main par des managers reconnus la diffusion et l’évolution de la culture de management recherchée que les attitudes, le vocabulaire et les savoir-faire utiles vont vraiment devenir des comportements acquis.

De tels systèmes de formations ne courent pas les rues. Ils doivent, à la fois, apporter une réponse efficace à des besoins individuels différents et être « packagés » tant du point de vue du contenu pour les formés, des guides d’animation pour les managers formateurs ainsi que pour le pilotage au fil du temps. Ces ingrédients sont les caractéristiques de notre EURISTIC BOX et sont très performants.

Si, dans votre organisation, la qualité de management est une préoccupation récurrente, si le moment semble venu de rompre avec la trop grande individualisation de la formation et l’éparpillement des énergies, de gagner en efficacité collective et de créer un nouvel élan vivifiant et durable, il est sans doute temps d’envisager EURISTIC BOX.

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