L’effet Pygmalion

« Ils ne savent même pas travailler correctement ; ils ne font pas ce qu’il faudrait; ils n’ont pas deux sous de jugeote; je ne peux pas compter sur eux … »

Au fil de nos interventions, nous rencontrons fréquemment des managers qui dénigrent leurs collaborateurs et se plaignent de leur faible niveau. Et souvent, on constate qu’ils ont raison : les résultats de leur entité sont quelconques voire minables. Mais … attendez ! N’est-il pas possible que ces résultats soient aussi dus aux stéréotypes du manager ? En d’autres termes, si ce manager voyait ses collaborateurs d’un œil plus positif, obtiendrait-il de meilleurs résultats ?

Pour illustrer que ce manager aurait davantage de chances d’obtenir de bons résultats, je vous propose de nous intéresser à l’effet Pygmalion.

Robert Rosenthal a découvert l’effet Pygmalion en réalisant l’expérience suivante : il a constitué deux échantillons de rats totalement au hasard et il a informé un premier groupe d’étudiants que l’échantillon qu’il leur confie est composé de 6 rats sélectionnés d’une manière extrêmement rigoureuse et sévère. Ils doivent donc s’attendre à des résultats exceptionnels de la part de ces animaux pour apprendre à trouver leur chemin dans un labyrinthe. Il a averti ensuite un second groupe d’étudiants que l’échantillon des 6 rats qu’il leur remet n’a rien d’exceptionnel et que, pour des raisons génétiques, il est probable que ces rats auront du mal à s’en sortir. Les résultats ont confirmé ces prédictions : les rats réputés intelligents ont affiché des performances très supérieures à celles des autres.

Attention et sympathie

En observant ce qui s’est passé, il s’avère que les étudiants qui croyaient que leurs rats étaient particulièrement intelligents, leur ont manifesté une attention particulière, de la sympathie, de la chaleur ; inversement, les étudiants qui croyaient que leurs rats étaient stupides, ne se sont pas autant intéressés à eux, ne les ont pas entourés d’autant d’affection.

Tests d’intelligence erronés

Rosenthal et Jacobson ont ensuite tenté l’expérience avec des enfants et leurs maîtres, dans un quartier pauvre où habitent un nombre important de familles immigrées qui vivent dans des conditions difficiles.  Chaque enfant a passé un test d’intelligence et par erreur, les enseignants ont eu connaissance de leurs résultats parmi lesquels 20% étaient très très élevés. En réalité, ce n’étaient pas les résultats des tests réels et ils étaient constitués de notations aléatoires.

A la fin de l’année scolaire, les élèves ont repassé le test et Rosenthal et Jacobson ont constaté que les 20% sur-notés ont augmenté de façon très significative leurs résultats, tant ceux du test que scolaires. Le hasard a créé un nouveau type d’élèves grâce au nouveau regard qu’ont eu les enseignants envers ces élèves, suite aux – faux – résultats du test.

Influence des stéréotypes

Le résultat peut se résumer ainsi : en imaginant qu’une personne possède une caractéristique, nous adoptons une attitude correspondante et nous exerçons une influence telle qu’elle peut acquérir cette caractéristique ou l’exprimer de façon plus flagrante. Comme Pygmalion, qui créa une statue si belle qu’il en tomba amoureux et voulut tant la voir en femme réelle, que cette statue le devint, par la grâce d’Aphrodite.

Et vous, manager, quels sont vos stéréotypes sur tel ou tel de vos collaborateurs ? Quelles pourraient en être les influences sur ses résultats et que se passerait-il si vous adoptiez ouvertement et durablement un autre point de vue ?

 
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