Le manager et les risques psychosociaux

Vous avez sans doute partagé ou vécu, des situations de collègues qui, démobilisés, expriment leur lassitude, leur fatigue, leurs problèmes de stress…

Ces tensions quotidiennes, leur accumulation finissent par peser autant dans la balance que les coups durs de la vie dont l’impact se résorbe globalement peu à peu dans le temps. C’est ainsi que certains n’ont plus la capacité à dire les « maux » dont ils souffrent, deviennent de plus en plus agressifs, cumulent les erreurs, sont moins performants, voire s’isolent de plus en plus.

Le processus d’exclusion installé, la personne isolée alimente à son insu une « interaction persécutive » avec son entourage (collègues, management) qui est vécu comme source de persécution.

Je ne veux pas !

Une myriade de travaux montre que c’est moins la quantité de changements vécus que le fait de ne pas les désirer qui est déterminante. L’absence de maîtrise, le sentiment d’impuissance, jouent un rôle dans le développement de troubles dépressifs. Ainsi les changements anticipés et souhaités ont moins de conséquences que les changements subis tels que réorganisation, mutation, fusion, ou plan social…

Les événements qui exigent une adaptation forte ou qui multiplient les tracas quotidiens peuvent miner l’estime de soi, surtout quand il y a prise de conscience de ses limites ou échec à mettre en œuvre une stratégie pour faire face aux changements.

Des turbulences au soutien

Un individu qui bénéficie d’un soutien social actif a moins de risque de tomber malade que celui qui n’en dispose pas. Le soutien social peut être défini comme une variété de ressources utiles pour faire face aux difficultés de la vie. En effet, les personnes qui peuvent compter sur un bon réseau de soutien présentent moins de problèmes physiques et psychologiques que celles qui ne peuvent pas. Le soutien a alors une « fonction immunologique ».

Le manager peut immuniser contre les turbulences.

Dans le cadre de nos formations au Management des Changements, nous équipons les managers pour qu’ils sachent rendre les changements désirables. Ils peuvent ainsi minimiser les situations de turbulence dans lesquelles ils risquent eux-mêmes de se trouver à défaut d’avoir soutenu leurs collaborateurs.

Quel rôle peut jouer le management pour amortir la contrainte qu’est l’indésirabilité du changement ?

Quel rôle doit jouer le manager pour soutenir l’individu qui se trouve en échec par rapport aux stratégies mises en œuvre pour faire face aux nouvelles contraintes ?

La capacité de résistance d’un collaborateur à une situation angoissante est différente s’il est seul, ou s’il bénéficie d’un groupe de personnes qui s’entraident, avec lesquelles il se sent bien et sur lesquelles il peut compter sans se sentir menacé. Nous avons largement évoqué le soutien comme remède à l’angoisse de se trouver en échec d’adaptation.

Comme le soulignent les psychologues du travail, « le collectif » au travail, au sens de groupe projet, mobilisé par des buts communs et par une contribution valorisante au sein du groupe, élimine le sentiment d’isolement.

Détecter, comprendre les signaux de turbulence, apporter un soutien adapté, souder les personnes dans l’action, les aider en permanence à comprendre ce qui se passe globalement, leur donner voix au chapitre, sont autant d’actes qui installent un rapport où les intérêts des acteurs sont communs et conjugués.

C’est pourquoi, pour minimiser vraiment les risques psychosociaux dans l’entreprise, il convient d’abord d’interroger la fonction managériale et de ce point de vue, la démultiplication d’une formation comme FORMANAGER 2 est une des actions les plus efficaces qui puissent être menées.

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