Le management par le don

Qu’est ce que le principe de MAUSS : « Sans don, il n’est pas d’efficience possible » ? Ce principe nous rappelle celui de La Fontaine « On perd tout en voulant tout gagner ». Pourquoi ce principe est-il applicable dans la vie de tous les jours et dans la vie des organisations ?
 
La « dynamique du don et du contre don » s’illustre de la manière suivante : « demander, donner, recevoir, rendre » qui s’oppose à « ignorer, prendre, refuser, garder ». En fait il s’agit d’un  cercle vertueux où  la coopération est encouragée et entretenue.
Mauss (anthroplogue), en 1925, publie « essai sur le don » en s’appuyant sur un matériau empirique ethnographique recueilli auprès de sociétés archaïques. Ces sociétés ne reposent pas sur le contrat, le marché, le troc, le donnant-donnant  mais sur le don et le contre don. C’est en acceptant de donner et de se donner les uns aux autres et donc d’entrer dans dans le cycle de donner, recevoir et rendre que les humains façonnent la société. Ils attestent par leurs dons qu’ils se font confiance et et qu’ils sont désireux de passer de l’hostilité à l’alliance, de la défiance à la confiance et du mépris à la reconnaissance de leur commune dignité et humanité.

L’homme est un « animal économique », Mauss s’interroge sur ce qui a présidé au contrat et au marché. Il écrit « avant les contrats, les échanges se faisaient sous la forme de cadeaux (politesse, festins, rites, services, …) , en fait obligatoires ». La triple obligation de donner, recevoir et rendre était  la condition pour être reconnu comme un sujet social à part entière. Symétriquement, vous ne pouviez pas refuser le don qui vous avait été fait (sauf en raison d’un grand écart de statut social entre le donateur et le donataire). De plus, il fallait rendre les dons reçus mais en  rendant plus et plus tard.

Ce système du don/contre don est au coeur de ce qui se joue dans les relations entre les humains. il s’agit d’un sorte « d’économie morale », au coeur de l’informel et de l’implicite.
Dans les organisations la « texture informelle » cohabite avec l’organisation formelle : en dessous de la ligne visible managériale, des relations se nouent et participent à la vie et aux pulsations d’une organisation. A compétences et à fonctions égales, chacun n’y entre pas et et ne s’y comporte pas de la même manière. Ainsi l’on peut se demander ce qui circule, horizontalement et verticalement, entre ses membres, ce qu’ils se donnent, ce qu’ils se rendent ….

Dans toute organisation ce qui circule sous forme de dons et contre dons, ce sont des affects, des signes d’amitié, des attentions répétées et des attestations qu’on est alliés plutôt que rivaux. Ce qui circule aussi, ce sont des informations nécessaires  au travail à réaliser : on se donne des savoirs, des savoir-faire, du temps, des outils, des tours de main, mais aussi, sur le plan affectif, du soutien, des sourires, des gestes, du dévoilement de soi (et même de ses faiblesses et difficultés), des repères, des croyances, des représentations, des usages (cérémonies, rites et petits cadeaux).
L’incessant mouvement de don et de contre don renforce les relations d’amitiés, de fidélité, de solidarité, de camaraderie et de confiance.

Le don sans attendre de retour manifeste qu’on est inconditionnellement ensemble, membres et parties prenantes du même collectif, de la même aventure. Le sociologue canadien T.Godbout parle  « d’endettement mutuel positif » : chacun a le sentiment de recevoir plus des autres qu’il ne leur donne.

Les réseaux formés au sein d’une organisation entre les membres, le rapport aux anciens déjà partis ou sur le départ, le rapport aux jeunes tout juste arrivés… Autant de possibilités de faire circuler les dons et de les réactualiser. Quand nous débutons dans un métier, nous pouvons difficilement rendre à celui qui nous a introduit dans le métier et qui nous a transmis. Ce n’est pas d’ailleurs ce qu’il demande car le don s’inscrit dans une chaîne de dons. Lui même a reçu d’un ancien ce qu’il nous a transmis et nous donne à son tour. Ainsi le don se propage, nourrit le collectif de travail et  le préserve.

Aussi, nier et méconnaitre « ces dons » au sein d’un collectif peut être source de grands malentendus. Il n’est pas rare de rencontrer des équipes en difficulté (d’aucuns parlent de risques psychosociaux…), suite à l’arrivée d’un nouveau manager. Le mot d’ordre est de « faire table rase du passé »,  avec la ferme intention de « remettre  de l’ordre » (ils sont d’ailleurs souvent embauchés avec cet objectif).

Ces managers, ignorant « la texture informelle », détruisent très rapidement plus de valeur qu’ils  n’en créent. Aussi, la subtile gestion des « débits et crédits » (don et contre don) est annulée : la méfiance s’installe, il faut  « sauver sa peau », des  comptes se règlent, des têtes tombent… Diviser pour mieux régner est fréquemment évoqué par les équipes.

Ces managers « de la  transformation radicale » ne font qu’enrayer cette formidable mécanique du don et du contre don, culture si patiemment bâtie et  si facilement menacée.